Referenser

Här presenterar vi några goda exempel på hur Columbi varit till hjälp och nytta.

Jag har upptäckt vilka trevliga kollegor jag har! 
I slutet av 2023 genomförde en Columbi på ett äldreboende i Sverige, med ett 30 tal medarbetare.

Från segdragen konflikt till kollegial samvaro.
Ett större företag i norra Sverige hade haft mycket stora samarbetsproblem inom företaget. Konflikten hade pågått under många år.

Minimal insats från de anställda gav stort resultat.
Under hösten 2020 genomfördes en Columbi Work på ett konsultbolag inom ekonomi och administration.

En berättelse om en återkoppling; från kylig passivitet till varmt engagemang
Ett mindre företag med 30-talet anställda, hade ett tufft läge. Medarbetarna talade inte med varandra, stämningen var tung och motsträvig.

En HR-chef reflekterar – Om jag hade haft en Columbi…
I min vardag som interims HR-chef kommer jag ofta in i företag som på ett eller annat sätt är under förändring…

Columbi som en del i en verksamhetsutvecklingsresa
Det här handlar om ett företag som växt och i och med det har både behovet av kommunikation och struktur förändrats.

De bytte till den ”Gröna linsen”

”Jag har upptäckt vilka trevliga kollegor jag har! ”

”Jag har insett att vi alla har samma mål, men vi uttrycker oss på lite olika sätt, och nu har målet och vägen dit blivit tydligare’!”

Ovanstående uttryckte deltagarna när vi i slutet av 2023 genomfördes en Columbi på ett äldreboende i Sverige, med ett 30 tal medarbetare. Utmaningarna vid uppstart var bl a att det bildats grupperingar och det pratades om varandra istället för med varandra. Det fanns även vissa samarbetssvårigheter mellan olika enheter.

Vi startade med frågeställningen ” Vad kännetecknar din nuvarande arbetssituation?”. Sedan träffades medarbetarna i olika workshop grupper, blandat från de olika enheterna där de samtalade, funderade och diskuterade nuläget. Det resulterade i förslag på olika aktiviteter att genomföra för att förbättra samarbete och arbetsmiljö.

Förslagen blev till en handlingsplan med ett 20-tal aktiviteter som medarbetarna själva ansvarar för och ett 20-tal aktiviteter där stöd behövdes från chef/ledning. Vissa aktiviteter var enkla och kunde omsättas omgående, t ex vikten av att säga hej till varandra och att använda ”gröna linsen” (snälltolka) istället för den ”röda linsen” (t ex misstro, irritation) när de möter varandra. Flera av de övriga aktiviteterna är redan genomförda och arbetet fortsätter enligt handlingsplanen för att skapa ett ännu bättre
samarbete!

Alla var överens om att Columbis workshop startat processen för att förbättra kommunikationen mellan enheterna. Ett första steg mot en ännu bättre vi-känsla och stolthet över att alla är en viktig pusselbit på denna arbetsplats!
Under våren kommer vi åter för att följa upp – ser fram emot det!

Elisabeth Adriansson Sandberg och Karin Kullberg

Ett större företag i norra Sverige hade haft mycket stora samarbetsproblem inom företaget. Konflikten hade pågått under många år. Det var så pass allvarligt att det synbart påverkade lönsamheten och medarbetarnas hälsa och välmående.

Ett konkret exempel på det negativa klimatet var att de kollektivanställda konsekvent valde bort att vistas i den gemensamma matsalen. De åt o fikade i produktionslokalerna. Tjänstemännen å sin sida kände sig så ovälkomna i produktionslokalerna att helst inte gick dit för att samtala eller informera utan använde mail och telefon. Så trots att båda grupperna faktiskt befann sig på samma plats var samarbete och kommunikation obefintlig eller negativ.

Företagsledningen hade tagit hjälp av både psykologer och managementkonsulter för att finna en lösning på konflikten men trots alla ansträngningar förblev situationen oförändrad.

I det läget kom man i kontakt med Columbi och beslöt att genomföra en Columbi-kartläggning för att få reda på hur de berörda själva ville beskriva situationen och vad problemet egentligen var.
Svarsfrekvensen blev god men när deltagarna kom till mötet för återkopplingen (närvaro var obligatorisk) var de väldigt avvaktande och misstänksamma. Dock väcktes intresset snabbt när vi började visa resultatet, samtala om hur illa ställt det var samt att de fick se sina egna ord som beskrev problemen.
Under workshopen, där konsekvenser och förslag diskuteras, blev engagemanget enormt och de tre grupperna (15-20 deltagare/grupp) arbetade tillsammans fram ett 70-tal förbättringsförslag för att skapa en bättre arbetssituation.

Direkt efter mötet med återkoppling och workshop var de flesta deltagarna öppet positiva och sa bland annat att –”det här var första gången som företaget valt att verkligen lyssna på oss” samt ”- det är så bra att våra synpunkter tagits på allvar och diskuterats och dokumenterats”.
En vecka senare hade stämningen på företaget tydligt förbättrats och en hel del av personalen hade börjat gå till den gemensamma matsalen efter flera års bojkott.
Fyra månader senare hade en ny organisation kommit på plats och ett nytt schemasystem tagits i bruk baserat på medarbetarnas förbättringsförslag.

Peter Lundh, VISE AB

Under hösten 2020 genomförde jag en Columbi Work på ett konsultbolag inom ekonomi och administration. Företaget har en bra kultur och sammanhållning så vi förutsåg inte några stora överraskningar och så blev inte heller utfallet. Och då kan man ju fråga sig om det var någon mening att göra en undersökning eller om det var bortkastad tid och pengar?
Svaret på frågan är ett rungande nej, det är var inte bortkastad tid och pengar.

Även om resultatet i stort sett var mycket bra hittade man så klart saker att skruva på för att bli ännu bättre. Ledningen fick många bra saker att ta med sig i utvecklingen framåt och vi passade även på att ta fram en vision och värderingar i samband med workshopen och där vara Columbi-resultatet till stor hjälp.

Varje gång jag gör en Columbi slås jag av det engagemang som skapas och så även den här gången. Och i det här fallet där mycket redan fungerade bra fick de ett bevis på att deras känsla stämde och jag är helt övertygad om att den känslan stärktes i samband med detta arbete. Medarbetarna visade på en tydlig stolthet av att vara en del i denna gemenskap.
Både ledningen och medarbetarna såg ett stort värde i att genomföra Columbi Work och arbetar nu tillsammans vidare med de idéer och förbättringsförslag som togs fram.

 Johanna Lindquist

Ett mindre företag med 30-talet anställda, hade ett tufft läge. Medarbetarna talade inte med varandra, stämningen var tung och motsträvig. I denna situation beslutade man att göra en Columbi Work för att ta reda på hur nuläget verkligen upplevdes av samtliga i gruppen, vad var det som skavde, på riktigt? Självklart fanns teorier och tankar i ledningen om var problemen låg, men man hade inte lyckats vända situationen trots många försök.

Skulle en Columbi verkligen kunna ändra läget med en workshop, skapa en positiv eftermiddag utifrån ett resultat som ju visade på stora problem?

Columbis workshop bygger på alla de intryck som deltagarna givit i sina svar. Alla dessa ord går vi igenom tillsammans och från den digra listan väljs sen de ord man vill jobba med i smågrupper. Parvis väljer man ord och företeelser, funderar på påverkan, möjliga åtgärder och ansvar för aktivitet och sen redovisar smågrupperna för varandra och hela gruppen. Ett normalt workshop-förfarande. Men med Columbi är de frågor som analyseras de egna – inte någon annans.

Vid avrapporteringen i detta fall visade det sig att olika smågrupper beskrev vissa situationer på ett liknande sätt. Man fann gemensamma röda trådar som inte tidigare varit så tydliga men som nu förenade flera personer i den stora gruppen.

Ett exempel var en blankett – ett beställningsformulär som många gärna ville ändra och förbättra. Det var ett relativt litet problem sett utifrån, men så viktigt för dem som hanterade blanketten dagligen. Och – ett problem som faktiskt inte alls varit uppenbart för ledningen.

Nu fann gruppen själv enkla lösningar som kunde göras snabbt, och med stor betydelse för arbetsmiljön. Minskad irritation över en dum blankett, gemensamt positivt arbete med att förändra formuläret, effektivitet i beställningarna framåt. En liten arbetsgrupp skapades direkt vid sittande bord – det här fixar vi!

Efter denna inledande manöver satt alla i gruppen mer framåtlutade, mer positiva och engagerade. Vad är nästa röda tråd? Hur löser vi det tillsammans? Ingen pekade ensidigt på sin chef – du där, fixa detta! Nej, gruppen tog eget ansvar, för alla frågorna och synpunkterna var ju deras egna, självklart måste de själva vara med och ta fram förslag på en lösning.

Naturligtvis tittade vi också på allt det som var bra, för även i den bistraste situation finns ljuspunkter, och de behöver också belysas, stärkas och bekräftas. Här fanns utrymme för positiva signaler med gott kamratskap, omtanke och hjälpsamhet.

Stämningen i rummet var påtagligt bättre efter bara 3 timmars workshop. Columbi fungerar!

Berättat av Anne Styren

I min vardag som interims HR-chef kommer jag ofta in i företag som på ett eller annat sätt är under förändring, allt ifrån en mindre omorganisation till att företaget ska omstruktureras helt på grund av uppköp eller stora neddragningar. Oavsett typ av förändring så leder den ofta till en viss oro och ibland till missnöje bland medarbetarna. Förändring är därmed en riktig energitjuv.

Vi vet att många tycker att det är jobbigt med förändring oavsett om den är stor eller liten och speciellt om de känner att de inte har en möjlighet att påverka det som sker. Vi vet också att vi mår bättre om vi upplever att vi både blir sedda och hörda. Det är inte samma sak som att vi tror att vi kan vara med och fatta alla beslut. Snarare att min åsikt och röst är värd att höras.

Mitt dilemma som interimistisk HR-chef är då att jag får svårt att fånga allt som finns i luften, så snabbt som behövs. Hur jag än försöker prata med medarbetarna och ställa frågor om vad som skaver och behöver redas ut, så når jag inte riktigt fram till alla. I efterhand har jag upptäckt att det fanns mycket lågt hängande skämda frukter som ganska lätt hade kunnat hanteras i ett tidigt skede. Hade det gjorts, så hade vi sluppit en hel del gnissel och energitjuvar och istället kunnat lägga vår energi och fokus där den gjort mest nytta.

Helt klart är också att vår nya vardag där många av oss inte arbetar på vår ordinarie arbetsplats utan på distans, utmanar oss med på nya sätt. En ny vardag där vi ska leda och motivera utan att vara fysiskt närvarande. Och detta i sin tur har knappast gjort det enklare för oss att fånga upp hur våra medarbetare verkligen mår.

Vi får höra att många tycker att det är och har varit svårt att arbeta heltid hemifrån eller från annan plats än den ordinarie, vi vet också att många inte mår bra av den isolering som sker både från kollegor och från det sociala livet runt jobbet. Hur ska vi fånga detta nu när höstmörkret är i antågande och vardagen blir lite mörkare än den varit hittills? Hur fångar vi de frukter som behöver plockas när vi inte ens ser varandras trädgårdar?

När jag tidig höst 2019 snubblade över Columbi så ramlade mina pusselbitar på plats. Här är ett verktyg som på ett enkelt och praktiskt sätt kunde fånga det som jag inte hade förstått att fråga om. Genom en digital intervju där varje medarbetare själv talar om vad som är viktigt för hen och sedan i det andra steget workshopen där vi gemensamt diskuterar vad som är de viktigaste för ”oss” i just vår gruppering och vad som vi ska göra framöver så att vi minskar skavet och mår bra på vår arbetsplats.

Tänk om jag haft tillgång till Columbi när vi skulle införa aktivitetsbaserat arbetssätt och vi arbetade så hårt med olika arbetsgrupper, informationsmöten etc men ändå inte lyckades uppfatta de saker som upplevdes som skav och gnissel.

Tänk om jag haft tillgång till Columbi när jag mina chefer kommit till mig och frågat vad de ska göra när de vill höja engagemanget och motivationen hos sina medarbetare. De känner att de inte riktigt når fram till alla eftersom de vet att vissa i gruppen inte vill eller vågar ta den plats de borde och några tar lite för stor plats. Tänk så enkelt det hade varit att genomföra en Columbi och sedan använda resultatet som underlag i en workshop där alla gemensamt diskuterade fram hur de skulle arbeta tillsammans.

Tänk om jag haft tillgång till Columbi när skavet mellan säljkåren och backoffice var som störst. Så mycket snabbare vi hade kunnat införa praktik på varandras avdelningar och gjort de förändringarna i teamstrukturen som sedan ledde till mindre fel och missförstånd som i sin tur resulterade i två välfungerande och presterande avdelningar.

Vad är då skillnaden mellan Columbi och alla andra bra och mindre bra medarbetarundersökningar/temperaturmätningar som jag redan har arbetat med under mina snart 20 år inom HR? För det finns det en mängd olika leverantörer på marknaden och många är bra men att få av dem klarar både den öppna frågan och den statistiska rapporten som jag menar är Columbis stora styrka.

Vad betyder det? För det första så är det medarbetaren själv som bestämmer vad hen vill mäta, dvs de finns inga färdiga frågor som ska besvaras utan hen får själv fylla i det som just nu är viktigt. För det andra att man tillsammans under några timmar diskutera vad vi ska göra annorlunda framöver för att minska skavet och må bra. Här kommer alla till tals, här kommer allas ord upp, här bygger samtalet på de egna intrycken. Vi bestämmer tillsammans vad som är det viktigaste för just oss, just nu och vad vi ska fokusera på av det som kommit fram i vår grupps interna analys av Columbiresultatet.

Det är viktigt med solid grund, att det finns en forskning bakom processerna, att vi har en empirisk bas att luta oss emot. Dagens Columbi har naturligtvis det. Columbis historia börjar redan på 1980-talet och har sitt resonemangs rötter i exempelvis Ben Shalits metod Hjulet och Richard Lazarus Coping Theory samt bygger på omfattande empiriska resultat från undersökningar som gjorts både i Sverige och utomlands.

Jag brukar säga att jag är ”leanad” sedan födseln, dvs alltid tänker att ”går detta att göra på ett enklare, effektivare och inte minst sagt roligare sätt men ändå så att vi får ut det vi behöver på bästa sätt?”. Och Columbi är verkligen en nulägesbeskrivning som snabbt och enkelt ger oss en bild av vardag; på det som upptar vår energi just nu och det som behöver åtgärdas. Med Columbi kan vi enkelt plocka de lågt hängande frukterna direkt och sätta fokus de rätta saker som behöver mer tid och energi.

/Eva Pijnenburg, Columbiambassadör

Det här handlar om ett företag i byggbranschen som växt och i och med det har både behovet av kommunikation och struktur förändrats.

Uppdraget var till en början att arbeta med företagets ledarskap på både individ och gruppnivå och som ett naturligt steg ökade förståelsen kring behovet att arbeta med företagets inre liv. Det innebar att vi utökade uppdraget med att arbeta med företagets verksamhetsutveckling. Då jag vid den här tiden kommit i kontakt med Columbi såg jag att hur en sådan undersökning skulle kunna hjälpa företaget på flera plan. Det handlade givetvis om att förstå vad medarbetarna såg som sina utmaningar och vad man tyckte fungerade bra. Men jag såg även möjligheten till att få medarbetarna engagerade i företagets utveckling.

Hösten 2019 gjorde företagets sin första Columbi Work med den efterföljande workshopen. Detta var även min första Columbi och jag kan konstatera att den över förväntan uppfyllde mina och företagsledningens mål.

Ledningen fick en tydlig bild av vad som fungerade och vad som skulle kunna bli bättre, men utöver det så skapades ett engagemang som var långt över vad jag sett då jag tidigare som chef arbetat med traditionella medarbetareundersökningar. Förslagen som kom fram spände över frågor kring struktur och kommunikation såväl som hur man samarbetar inom gruppen. En fråga som till exempel kom upp var att man gärna ville komma ut på byggena innan arbetet påbörjas för att kunna bilda sig en uppfattning om jobbet. Detta för att kunna göra jobbet så bra och effektivt som möjligt när man väl startade. Man upplevde att ställtiden ofta var onödigt lång då det kanske saknades saker eller att det fanns frågetecken som behövdes rätas ut. Från att se detta som ett problem som var arbetsledarnas att styra upp, så kom medarbetarna själva på att de kan be om det om arbetsledaren missat att planera in det. Insikten över vad som är ens eget ansvar som medarbetare blev tydligt och även insikten att man kan påverka mycket om man börjar kommunicera mer.

Ett år senare gjorde företaget en uppföljande Columbi. Det gav ledningen ett tydligt kvitto på att de åtgärder man vidtagit gett önskat resultat samtidigt som de fick bra input till vad man bör arbetar vidare med. Det blev även tydligt för medarbetarna vad man faktiskt gjort sedan förra mätningen. Resultatet visade tydligt att man arbetat framgångsrikt med de som kom upp förra året och att alla i företaget ser sitt ansvar i framgången.

Även de fackliga företrädarna har varit mycket positiva till att arbeta med Columbi då det sett hur alla får möjlighet att komma till tals och att det skapar en möjlighet för medarbetarna att påverka vad företagsledningen arbetar med. Det har även förstärkt medarbetarnas förståelse för företagets utmaningar då kommunikationen ökat genom att man kommunicerar bättre inom företaget.
Berättat av Johanna Lindquist